74. Cuando la confianza es un castigo

IMAGINA ESTE ESCENARIO:

• El empleado A tiene un excelente rendimiento en sus funciones.
• El empleado B tiene un rendimiento mediocre en las mismas funciones.

Confiamos más en el empleado A y cuando surge una tarea importante, en donde no podemos fallar, se la asignamos a él porque intuimos que el empleado B no podrá estar a la altura.

Resulta lógico, ¿No?

• ¿Por qué confiaríamos en B si su rendimiento no está la altura?
• ¿Cómo no confiar en A si su rendimiento es excelente?

La realidad es que este patrón, de repetirse, deriva en algunos posibles finales:

• Empleado A comienza a fallar en sus tareas.
• Empleado B continúa con su nivel de rendimiento mediocre.

Si dejamos que el patrón continúe:

• Empleado A renuncia.
• La cultura se envenena.

Este patrón es explicado por el TPS (Toyota Production System) como una de sus 3 M. Específicamente, MURI o sobrecarga.

¿Cómo salimos de este patrón?

• Con objetivos claros, consensuados y visibles por todos en el equipo.
• Con claridad respecto de los niveles de rendimiento aceptables por la cultura.
• Incentivando rendimientos por encima del promedio y desincentivando aquellos por debajo del promedio.
• Pero por sobre todas las cosas:
• Midiendo y haciendo visible el rendimiento de cada miembro del equipo.